Работая с первыми лицами, чаще всего можно услышать, что принятые стратегии не внедряются, а поведение людей существенно отличается от ожидаемого. При этом, большинство компаний понимают, что поменять людей это не выход, так как есть команда, которая несет результативность. Именно поэтому нужно пытаться работать с людьми. Но сколько не говорили бы с людьми о ценностях, если нет подтверждения делом, к сожалению, ничего не происходит.
Именно поэтому, чтобы поменять корпоративную культуру и действительно начать оборачивать климат и все, что происходит в компании внутри, нужно вначале посмотреть на систему управления и собственно говоря, основой системы управления и является организационное делегирование. Под делегированием следует понимать передачу функции или набора функций разного уровня, разным людям. Для того, чтобы с одной стороны освободить и разгрузить руководителя, а с другой стороны – чтобы дать возможность компании развиваться самостоятельно. С другой стороны, делегирование – это делегирование ответственности и полномочий. Очень легко делегировать ответственность и очень сложно делегировать полномочия.
Отправляясь с женой в отпуск и делегируя ей право выбора отеля, оставив за собой право принятия финального решения, вряд ли можно насладиться классным отдыхом в итоге. Очевидно, что человек, который за что-то отвечает, обязан иметь право принимать те или иные решения, которые, в свою очередь должны соответствовать зоне предоставленной ему ответственности. И это самое сложное в уравнении делегирования. Ответственность должна быть уравновешена полномочиями. Процесс делегирования отображает, что происходит внутри компании. Именно поэтому, принятие решений как система, должны помочь организовать процесс делегирования более системно.
Если посмотреть на то, что же в компаниях делегируют, и каким образом все это происходит, можно выделить 4 основные вещи, которые выстраивают систему управления и влияют на корпоративную культуру:
Принятие решений
Если решения в компании принимает один человек, и право принятия решения полностью монополизировано, то развитие такой компании полностью зависит от одного человека, размера его временного ресурса, внимания, концентрации, его личного стиля. Соответственно, в компании, где право принимать решения не делегируется никому, люди сопротивляются любым изменениям, потому что они в них не заинтересованы и не участвуют.
Делегирование процессов
Делегирование принятия решения, в отличие от делегирования процесса носит временный характер. Мы принимаем решение, чтобы улучшить операционную деятельность. Так или иначе, в операционной деятельности есть ряд процессов за которые отвечают сотрудники. При этом, в случае, если структура компании непонятна или нечеткая, сотрудники не хотят брать на себя никакую ответственность. Для того, чтобы повысить уровень ответственности, структуре должна соответствовать система мотивации и система коммуникации в компании.
Выполнение задач и общая исполнительная дисциплина
Этот пункт зависит от качества постановки задач и от общего уровня исполнительной дисциплины в компании. Уровень исполнительной дисциплины будет сильно отражаться на результативности компании и создавать климат отношения к работе спустя рукава.
Участие и ответственность за общие стратегические цели и их направление
Каким образом ТОП-менеджмент участвует в разработке стратегии компании, но это не значит, что ТОП-менеджмент участвует в выборе стратегии путем голосования или другим либеральным способом. Здесь мы не можем руководствоваться принципом голосования, потому как ответственность за выбранный курс компании должна на ком-то лежать. Очень важно организовать диалог между первым лицом и ТОП-менеджментом. Эти 4 аспекта и составляют систему управления в компании. Грамотно выстроив их можно добиться значительных изменений в развитии климата ответственности и вовлеченности в корпоративной культуре.
Контакты:
- +380508407205
- ota.group.info@gmail.com