Мало хто не погодиться з тим, що мотивація та залученість персоналу — один із основних факторів успіху компанії.

Останнім часом системи мотивації зазнають змін під впливом зовнішніх чинників. Віддалена робота, криза, швидкі зміни на ринку, загострення конкуренції та обмежений бюджет на персонал — все це призводить до:

• Скорочення періоду виплати бонусів: компанії прагнуть до більшої мобільності та проактивності співробітників. Найпопулярнішими стали бонуси за результати місяця або декади, тоді як великі корпорації переходять з річного на квартальний формат. 77% наших передплатників зазначають про перехід на коротші терміни преміювання.
• Зміна цілепокладання: у нових умовах стає складно управляти «процесом», особливо для невеликих компаній, де пошук персоналу є викликом. Вони повинні переорієнтуватися на кандидатів, готових працювати віддалено. Віддалена робота вимагає встановлення цілей на результат, а не на процес.
• Динамічний перегляд цілей: середовище швидких змін потребує частішого перегляду пріоритетів та завдань. Умови гри змінюються, що вимагає швидкої адаптації. Це призводить до постійної потреби «перезбирати» ієрархію цілей.
• Комунікація: динамічний перегляд допомагає бізнесу адаптуватися. Суть будь-якої системи мотивації полягає не лише в схемі стимулювання, а й в обговоренні прогресу та планів корекції. Навіть найкраща система мотивації може бути успішно реалізована лише за умови продуманої комунікації. Якщо ви виплачуєте «KPI» раз на місяць, його потрібно обговорювати щонайменше двічі.

Говорячи про KPI та бонуси, виникає багато важливих питань. Наприклад, яким є «нормальний» рівень виконання KPI? Відомо, що в молодих компаніях ставлять амбітні, часом недосяжні цілі, що мотивує команду. Натомість у старіючих організаціях зазвичай встановлюють більш реалістичні плани, щоб їх виконати.

Розв’язати цю проблему можна досить просто, адже діяльність компанії поділяється на «щоденний біг» — операційну діяльність, і на «роботу на майбутнє», що включає зміни в процесах, стратегії та структурі.

На нашому вебінарі ми детально розглянемо один із корисних прийомів — поділ усіх цілей на поточні та проектні. Це дозволить досягти системності в операційній роботі та зберегти драйв у змінах.

До речі, не всі премії, які називають KPI, насправді такими є. Багато компаній використовують термін KPI для позначення премій, що виплачуються за виконання певних умов. Однак сама система KPI має свої плюси і мінуси, в яких важливо розібратися.

Раніше конкуренція між компаніями зосереджувалася на залученні талантів.

Сьогодні ж таланти стали ключовим фактором швидкості реакції на зміни. Тому цінність корпоративної культури виходить на перше місце.

Наприклад, компанія Zappos пропонує кожному співробітнику 3000 доларів після завершення стажування за відмову від роботи в компанії. Таким чином, компанія залишається з лояльними співробітниками, які поділяють її цінності.

Велика мережа казино вирішила питання щорічного підвищення зарплати оригінальним способом — за допомогою гральних кісток. Всесвітньо відомий McDonald’s проводить проект «Голос МакДональдза». Але найбільш креативною стала англійська компанія Onebestway, яка запровадила «голі п’ятниці», де співробітники можуть працювати без одягу, звільняючись від комплексів. Найбільш сором’язливі можуть обирати спідню білизну.

В умовах пандемії та кризи системи мотивації стали дуже динамічними, і багато компаній змушені швидко тестувати нові інструменти.

Ми зібрали найважливіші моменти і провели вебінар. Тепер у вас є можливість отримати до нього доступ!