Как и когда «Культура ест стратегию на завтрак»?

     На протяжении двух последних лет на различных программах для ТОП-менеджеров  и собственников бизнеса можно было услышать возрастание значимости двух слов. Это слово – ответственность и слово вовлеченность. Если изучению вовлеченности уделялось время, то изучение ответственности —  это своего рода «тренд на возрастание».

     Для компаний все более важным становится иметь ответственную и вовлеченную команду.
Поэтому для компаний очень важно видеть трансляцию этих двух факторов в своей корпоративной культуре.
При этом сам термин «корпоративная культура» утратил былую популярность из-за своего рода «перегрева» этим термином бизнес-сообществ. Так или иначе,  все обучающие программы затрагивают тему корпоративной культуры, но,  увы, большинство не дает четких инструментов или советов, каким образом можно изменить положение вещей внутри компании. Корпоративная культура является следствием многих вещей, происходящих в компании, это своего рода зеркало системы управления. И если есть жалобы на вовлеченность или ответственность это сигнал к тому, что корпоративная культура выстроена не идеально.

     При этом, на протяжении последних лет на стратегических сессиях редко когда компания говорит, что единственным ограничителем является доступ к финансовым ресурсам.  Бизнес понимает, что главным ресурсом компании является команда и ее способность внедрять в жизнь новые идеи.
Недаром, слова Питера Друкера, которые были произнесены давным-давно, что культура ест стратегию на завтрак, сегодня актуальны, как никогда.

     Но бизнесу нужны ответы на вопросы, какими инструментами можно изменить ситуации, потому что одними лозунгами и внедрением ценностей ничего исправить нельзя. Иногда в компаниях, в которых система управления работает недостаточно хорошо, внедрение ценностей может принести больше вреда, нежели пользы. Потому, как разрабатываемые на бумаге ценности не будут соответствовать реальности, а сотрудники будут относиться к этому как к профанации и декларированием ценностей, которые никто не собирался внедрять. Именно поэтому изменения в корпоративной культуре точно не стоит начинать с внедрения ценностей. Их можно внедрять, когда базовые принципы уже реализованы.

     Если мы посмотрим, что же мешает ответственности и вовлеченности, то можно точно сказать, что это процессы делегирования. При этом, под  термином «делегирование» многие понимают слишком много факторов и слишком много терминов. А чаще всего, под делегированием подразумевают всего лишь постановку задач. На самом деле, постановка задач является неотъемлимой частью процесса делегирования, но не является делегированием, как таковым.

     В этой статье мы рассмотрели основные тренды в корпоративной культуре и коснулись процесса, который поможет изменить ситуацию.  Как? —  Читайте здесь!